Text: Ida Säll
Vad gör vi när långvarig friktion i föreningen eskalerar till ett storbråk? Eller när en medlem missar sina åtaganden, gång på gång?
Konflikter förekommer i alla sorters samarbeten. Men i en ideell organisation är det extra viktigt att ha tydliga gemensamma regler, menar Tamara Mašković Wängborg, specialist på konflikthantering och grundare av Medlingscentrum.
– Det kan handla om hur man tar hand om gemensamma ytor, hur möten går till eller rutiner kring den gemensamma mejlkommunikationen. Har vi tydliga spelregler kring allt som kan väcka irritation minskar vi risken för socialt skav.
Det gemensamma regelverket kan man jobba fram tillsammans i föreningen – till exempel under en temadag.
– Man kan jobba i smågrupper där alla får jobba fram förslag. Reglerna får gärna hänga på väggen, utskrivna och inramade.
Anders Unger är organisationspsykolog och fristående specialist på medling och konflikthantering. Han vill poängtera skillnaderna mellan de sociala strukturerna i föreningslivet i förhållande till de i arbetslivet.
– Vi går in i föreningen med våra egna drivkrafter och eftersom vi inte är avlönade finns det inte samma formella skydd som på en arbetsplats.
Som privatperson med ett personligt engagemang blir man också mer sårbar.
– När något går fel eller om man inte blir förstådd, kan det därför kännas mycket hårdare än i andra sammanhang.
Konfliktscenario 1: När någon inte gör det den lovat
Det har nyss blivit vinter och vid föreningens förra möte tog medlemmen X på sig att sanda framför hembygdsgården. Vid dagens möte har sysslan fortsatt inte utförts, och X syns inte till. Föreningens kassör faller på en isfläck. Visst var det såhär förra året också? muttrar någon medan ordförande börjar sanda. Mötet försenas.
Att fördela arbetsuppgifter är en självklar del i föreningslivet, men leder ofta till irritation – om jobbet inte utförs. Hur löser man det – utan att gå in i konflikt?
– Man kan bestämma en deadline för varje sak som ska göras, säger Tamara Mašković Wängborg. Vid nästkommande möte följer man sen upp och ser vad som uträttats och inte.
– Märker man att arbetet som ska utföras av någon anledning har varit knivigare än väntat behöver ordförande se hur man kan underlätta att det blir av.
Men om ej utfört arbete alltför ofta faller på ordförandens lott kan det lätt bli ett problem, menar Anders Unger.
– Ordförande ska aldrig ta allt ansvar på egen hand, för då blir man lätt väldigt ensam.
Om medlemmarna inte håller vad de lovat är det också viktigt att man håller sig till sakfrågan när man adresserar problemet.
– ”Go hard on problems and soft on people” brukar man säga inom intressebaserad medling, förklarar Andes Unger. Istället för att skuldbelägga kan man vara tydlig: ”Det här var vad vi kom överens om – varför har det avtalet inte hållits?” Man kan också bjuda in personen till en lösning av problemet – ”Vad ska vi göra nu?”.
I den här sortens samtal är det extra viktigt att alla parter lyssnar på varann och talar i jag-perspektiv.
– Man ska undvika anklagelser som ”Du är alltid slarvig” eller ”Man kan inte lita på dig”.
Värderande uttryck blir lätt generaliserande och gör att den andra personen hamnar i försvarsställning.
Konfliktscenario 2: Personlig hygien
En i övrigt mycket omtyckt person har fått svårt att sköta sin personliga hygien. Vad kan man göra, funderar en annan medlem, förutom att öppna ett fönster på glänt?
– Samtal om personlig hygien är svåra, fastslår Tamara Mašković Wängborg.
– Därför bör man möta upp personen på ett fint sätt, och höra efter hur det står till. Kanske kan man visa sig behjälplig på något vis?
Anders Unger påminner om att man ska vara tydlig med att markera sin välmening.
– Ibland kan man också behöva fråga sig: är det här verkligen ett problem, på riktigt? När det kommer till att vara välvårdad eller snygg har vi förstås olika normer. Är det av välvilja jag säger till, eller för att jag själv vill att saker ska vara på ett visst sätt?
Känsliga frågor kräver ett modigt ledarskap, menar Tamara Mašković Wängborg.
– När det handlar om förutsättningar för att samarbetet i en förening ska fungera är det viktigt att våga prata, även när det är jobbigt. För att det inte ska låta som anklagelser kan man inleda med orden ”Jag märker att…”
Konfliktscenario 3: Styrelseledamöter i skilsmässa
Styrelseledamot A och styrelseledamot B ligger i gemensam skilsmässa. Situationen färgar av sig på föreningens arbete i form av gliringar, verbala attacker och allmänt dålig stämning. Vad gör man? undrar styrelseledamot C, som inte vill ta parti i den pågående konflikten.
– I en sådan här situation behöver man prata med båda parter och vara både rak och öppen. Till exempel kan man säga: ”Jag förstår att det är en tuff tid för er båda. Hur påverkar det här er möjlighet att samarbeta i föreningen?” föreslår Anders Unger.
Det är av yttersta vikt att man är tydlig med att gruppen inte vill ta parti, utan skapa en funktionell arbetsmiljö för alla.
– Det kan vara bra att ha en tredje part, någon från styrelsen eller en annan betrodd person, som hjälper till att medla, säger Anders Unger.
Att ha enskilda samtal med de två parterna kan vara en god idé, menar Tamara Mašković Wängborg.
– Man kan visa förståelse och samtidigt vara tydlig med att privata konflikter inte får påverka föreningslivet.
Inom en organisation eller förening bör man däremot inte vara rädd för konflikt, fortsätter hon.
– Paradoxalt nog finns det en otrolig potential i samarbetsutmaningar. En viss friktion är helt naturlig, när det gäller engagerade människor.
– Tillåts man drabba samman på ett hälsosamt sätt kan det leda till att man öppnar upp för fler och nya perspektiv.
